Cuando una empresa pone fin a tu contrato, la carta de despido no decide por sí sola si la medida es válida. En este artículo explico qué significa un despido improcedente en España, cuándo puede declararse, cuánto puede corresponderte y qué pasos conviene dar para no perder el plazo de reclamación.
La respuesta rápida para saber qué puedes reclamar
- Plazo: tienes 20 días hábiles para impugnar el despido.
- Indemnización: normalmente son 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Decisión: la empresa suele elegir entre readmitir o indemnizar, salvo algunas excepciones.
- Paro: puedes solicitar la prestación aunque reclames contra la decisión empresarial.
- Documentos: conserva la carta, el finiquito, las nóminas y cualquier comunicación relacionada con el cese.
Qué significa que un despido sea improcedente
Un despido se considera improcedente cuando la empresa no demuestra la causa alegada o no respeta los requisitos legales exigidos para extinguir el contrato. No significa necesariamente que la empresa no pudiera despedir nunca, sino que no ha justificado correctamente su decisión o la ha ejecutado de forma defectuosa.
La calificación puede producirse mediante una sentencia o mediante un acuerdo alcanzado en conciliación. En la práctica, muchas controversias terminan antes del juicio porque ambas partes prefieren pactar una cantidad y cerrar el conflicto.
| Calificación | Qué implica |
|---|---|
| Procedente | La causa está acreditada y se han cumplido los requisitos formales. |
| Improcedente | La causa no se prueba o existen defectos relevantes en el procedimiento. |
| Nulo | El despido vulnera derechos fundamentales o afecta a una situación especialmente protegida. |
La diferencia con la nulidad es especialmente importante. Un despido nulo suele obligar a la readmisión inmediata y al pago de los salarios dejados de percibir. Por eso, si el cese coincide con un embarazo, una baja médica, una reducción de jornada, una denuncia interna o una reclamación de derechos, no conviene limitarse a pedir la improcedencia sin analizar también la posible nulidad.
Qué revisan los tribunales para decidirlo
Yo empezaría siempre por leer la carta de despido con calma. La empresa no puede completar después, durante el juicio, una explicación que no incluyó en la comunicación inicial. Los hechos, las fechas y la causa descrita en la carta marcan buena parte del debate.
La causa debe ser concreta
En un despido disciplinario, la carta debe indicar los hechos que se imputan y la fecha de efectos. Expresiones genéricas como “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” pueden ser insuficientes si no explican qué ocurrió, cuándo ocurrió y por qué tiene gravedad suficiente.
En los despidos objetivos también debe explicarse la causa económica, técnica, organizativa o productiva. No basta con afirmar que la empresa atraviesa dificultades. La comunicación debe permitir que la persona trabajadora entienda la decisión y pueda defenderse.
Los defectos formales también cuentan
Un despido puede ser cuestionable aunque la empresa tuviera un motivo real. La falta de una carta adecuada, el incumplimiento de determinados requisitos, los errores en la fecha de efectos o la ausencia de trámites exigidos por el convenio colectivo pueden llevar a la declaración de improcedencia.
En los despidos disciplinarios nuevos también debe revisarse si se ofreció al trabajador una audiencia previa para responder a los cargos, salvo que no pudiera exigirse razonablemente a la empresa. Esta garantía ha ganado importancia a partir de la doctrina del Tribunal Supremo aplicada desde 2024.
La empresa tiene que probar su versión
En juicio no basta con que la acusación parezca posible. La empresa debe acreditar los hechos que justifican el despido y su gravedad. Por ejemplo, una acusación de ausencias injustificadas exige registros fiables, mientras que una imputación de bajo rendimiento debería apoyarse en datos comparables y objetivos.
Mi experiencia al revisar este tipo de casos es que muchas personas se fijan solo en el motivo y pasan por alto la prueba. Sin embargo, la diferencia suele estar en los documentos, en la cronología de los hechos y en las comunicaciones previas que demuestran si la empresa actuó de forma coherente.
Cuánto se cobra y cómo se calcula la indemnización
Cuando se declara la improcedencia, la regla general permite a la empresa elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. Los periodos inferiores a un año se calculan por meses, no ignorando los meses incompletos.
Una fórmula sencilla sería la siguiente:
Salario bruto anual ÷ 365 × 33 × años trabajados
Por ejemplo, con un salario bruto anual de 30.000 euros y cinco años de antigüedad, el cálculo aproximado sería de 13.561,64 euros. Después habría que comprobar la antigüedad exacta, los conceptos salariales incluidos y el límite máximo aplicable.
Si el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, puede aplicarse un cálculo mixto. El tiempo anterior a esa fecha se calcula, con carácter general, a razón de 45 días por año, y el posterior a razón de 33 días. En estos casos existen límites transitorios específicos, por lo que una calculadora genérica puede dar un resultado equivocado.
La indemnización se calcula sobre el salario regulador, que puede incluir salario base, complementos salariales y ciertos pagos en especie. No debe confundirse con el coste de contratación, porque las cotizaciones empresariales y otros costes de la empresa no forman automáticamente parte del salario utilizado para calcular la compensación.
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Quién decide entre readmisión e indemnización
La empresa dispone normalmente de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir. Si no elige dentro del plazo, se entiende que opta por la readmisión. Cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección puede corresponderle a ella.
La readmisión no siempre es la opción más conveniente. Puede interesar si existe una relación laboral estable, si el salario es difícil de sustituir o si también se reclaman salarios de tramitación. La indemnización suele ser más práctica cuando la confianza está rota y volver al puesto generaría un conflicto permanente.
Qué hacer durante los primeros 20 días hábiles
El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos aplicables. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que dejarlo pasar puede impedir la reclamación aunque la empresa haya actuado incorrectamente.
- Guarda la carta de despido y anota la fecha exacta en la que te la entregaron y la fecha efectiva del cese.
- Revisa el finiquito, las nóminas, el contrato y los convenios colectivos aplicables.
- Presenta la papeleta de conciliación ante el organismo laboral correspondiente de tu comunidad autónoma, como el SMAC o su equivalente.
- Acude al acto de conciliación y valora si el acuerdo compensa realmente lo que podrías obtener en juicio.
- Presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo.
La papeleta de conciliación suele suspender el cómputo del plazo durante un periodo limitado. Por eso no recomiendo esperar a los últimos días para buscar asesoramiento. Si la empresa ofrece una cantidad, compárala con el cálculo legal, el finiquito pendiente y las posibilidades reales de conseguir una declaración de nulidad o una readmisión.
También conviene evitar errores aparentemente pequeños. Firmar un documento con la expresión “conforme” puede dificultar una reclamación posterior, aunque no siempre elimina todos los derechos. Si recibes dinero, puedes firmar indicando “no conforme” y añadir la fecha, especialmente cuando todavía no has revisado las cantidades.
Qué ocurre con el paro, el finiquito y las vacaciones
La impugnación del despido y la solicitud de la prestación por desempleo son trámites distintos. La comunicación empresarial del cese suele ser suficiente para acreditar la situación legal de desempleo, siempre que cumplas los demás requisitos de cotización y disponibilidad.
La solicitud debe presentarse, como regla general, dentro de los 15 días hábiles siguientes al último día trabajado o al final del periodo equivalente a las vacaciones pagadas y no disfrutadas. Si esperas a que termine el procedimiento judicial para pedir el paro, puedes perder días de prestación.
El finiquito tampoco es lo mismo que la indemnización. Puede incluir el salario pendiente, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las comisiones devengadas y las vacaciones generadas que no hayas disfrutado. Para entender mejor el cálculo de esos días y su pago, resulta útil revisar la información sobre vacaciones y excedencia.
Si después de la conciliación o del juicio se confirma la improcedencia y la empresa elige indemnizar, la prestación puede mantenerse o reconocerse con los ajustes correspondientes. Si se ordena la readmisión, la situación cambia porque la relación laboral continúa y pueden aparecer salarios de tramitación.
Improcedencia y nulidad no protegen de la misma manera
Esta es una de las confusiones que más problemas provoca. Pedir únicamente una indemnización puede quedarse corto si existen indicios de discriminación o represalia. La nulidad exige analizar el motivo real del despido y el momento en que se produce.
| Aspecto | Improcedencia | Nulidad |
|---|---|---|
| Motivo habitual | Causa no probada o defecto formal. | Discriminación, represalia o vulneración de derechos fundamentales. |
| Consecuencia principal | Readmisión o indemnización. | Readmisión obligatoria. |
| Salarios dejados de percibir | Dependen de la opción y de las circunstancias. | Se abonan desde el despido hasta la readmisión. |
| Prueba importante | Carta, hechos, registros y procedimiento. | Indicios de vulneración y justificación objetiva de la empresa. |
Por ejemplo, si una empresa despide a una trabajadora embarazada sin acreditar una causa ajena al embarazo, el análisis no debería limitarse a calcular 33 días por año. Del mismo modo, una decisión adoptada poco después de reclamar salarios o denunciar acoso puede exigir revisar la posible vulneración de derechos fundamentales.
La decisión que más protege tu margen de maniobra
Mi recomendación práctica es actuar en dos direcciones desde el primer día. Por un lado, calcula qué cantidades te corresponden. Por otro, conserva cualquier prueba que pueda explicar por qué se produjo realmente el despido.
- No tires correos, mensajes, evaluaciones ni documentos internos.
- No confundas indemnización con finiquito.
- No esperes a tener una sentencia para solicitar el paro.
- No firmes una renuncia general sin revisar antes su alcance.
- Comprueba si existen indicios de nulidad además de la posible improcedencia.
La cantidad económica es importante, pero no siempre es el único objetivo. Una reclamación bien planteada puede servir para recuperar el puesto, obtener una compensación adecuada o dejar constancia de una vulneración de derechos. Lo decisivo es no perder el plazo y revisar la carta junto con toda la historia laboral que la rodea.
