Cuando una familia decide prescindir de una trabajadora del hogar, no basta con dejar de llamarla o enviarle un mensaje breve. La terminación debe apoyarse en una causa válida, comunicarse correctamente y acompañarse del pago de la indemnización y del finiquito que correspondan. Explico las opciones disponibles, los plazos, las cantidades y los errores que pueden convertir una extinción aparentemente sencilla en un despido improcedente.
Las reglas que determinan una salida correcta
- Causa escrita y claramente explicada en la comunicación.
- 12 días de salario por año trabajado, con un límite de seis mensualidades, cuando se utiliza la extinción especial.
- Preaviso de 7 o 20 días, según la antigüedad del servicio.
- El finiquito se paga aparte e incluye salarios, vacaciones y pagas extraordinarias pendientes.
- La trabajadora dispone de 20 días hábiles para impugnar un despido.
Qué modalidad corresponde según el motivo de la salida
En el servicio del hogar familiar existen varias formas de finalizar la relación laboral. La elección no es un detalle formal, porque cada vía tiene requisitos e indemnizaciones distintas. Mi recomendación es identificar primero el motivo real y redactar después la comunicación, nunca al revés.
| Situación | Forma habitual de terminación | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| La familia reduce ingresos o cambian de forma importante sus necesidades | Extinción por causa justificada del régimen especial | 12 días por año trabajado, con límite de seis mensualidades |
| Existe una conducta grave y culpable de la trabajadora | Despido disciplinario | Sin indemnización si la causa se acredita correctamente |
| La trabajadora decide marcharse | Baja voluntaria | No genera indemnización, aunque deben pagarse las cantidades pendientes |
| Ambas partes están de acuerdo | Mutuo acuerdo | Debe dejarse constancia escrita de las condiciones pactadas |
| Fallece la persona empleadora o desaparece la necesidad por una causa legal | Extinción por la causa correspondiente | La indemnización depende del supuesto concreto |
La modalidad especial por pérdida de confianza no equivale a una carta libre de explicaciones. La ley exige que el comportamiento de la persona trabajadora justifique de manera razonable y proporcionada esa pérdida de confianza. Una frase genérica como “ya no confiamos en usted” puede ser insuficiente si no se relaciona con hechos concretos.
Cuándo puede utilizarse la extinción por causa justificada
La persona empleadora puede finalizar el contrato por esta vía cuando se produzca una disminución de los ingresos familiares o un aumento sobrevenido de los gastos. También cabe cuando cambian sustancialmente las necesidades del hogar y ya no resulta necesario mantener el puesto.
Un tercer supuesto es el comportamiento de la trabajadora que provoque una pérdida de confianza razonable y proporcionada. No hace falta que el hecho alcance la gravedad propia de un despido disciplinario, pero sí debe existir una explicación coherente. Por ejemplo, varios incumplimientos acreditados pueden sostener la decisión, mientras que una mera discrepancia personal normalmente ofrece una base mucho más débil. La comunicación debe hacerse por escrito y expresar sin ambigüedad la voluntad de terminar el contrato y la causa concreta. Al mismo tiempo, debe ponerse a disposición la indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.El preaviso será de 20 días cuando la prestación de servicios haya superado un año. En los demás casos será de siete días. Si la familia no quiere mantener la relación durante ese periodo, puede sustituirlo por el pago de los salarios correspondientes.
Durante el preaviso, una trabajadora a jornada completa tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo. En el caso de una empleada interna, la decisión extintiva no puede ejecutarse entre las 17:00 y las 8:00 del día siguiente, salvo que exista una falta muy grave relacionada con la lealtad y la confianza.
Cómo preparar la comunicación y el fin de la relación
Una salida ordenada suele seguir una secuencia sencilla. Lo importante es que cada paso pueda demostrarse si posteriormente surge un conflicto.
- Revisar el contrato, la antigüedad, el salario real y la jornada.
- Elegir la causa correcta y reunir los datos que la explican.
- Entregar una comunicación escrita con la causa, la fecha de efectos y el preaviso.
- Poner a disposición la indemnización que corresponda en el mismo momento.
- Preparar el finiquito con todos los conceptos pendientes.
- Tramitar la baja en la Seguridad Social y comprobar que la información necesaria para solicitar el desempleo queda correctamente comunicada.
La carta no necesita convertirse en un escrito jurídico de varias páginas. Sí debe ser concreta. Si la razón es económica, conviene indicar qué circunstancia familiar ha cambiado. Si se basa en la pérdida de confianza, deben describirse los hechos relevantes, las fechas aproximadas y por qué hacen razonable la decisión.
La entrega debe poder probarse. Una copia firmada por ambas partes es útil, pero la firma solo acredita normalmente la recepción, no necesariamente el acuerdo con el contenido. Si la trabajadora se niega a firmar, puede recurrirse a un medio que deje constancia de la entrega, como un burofax.
Hay un punto especialmente delicado. Si no existe comunicación escrita o no se pone a disposición la indemnización exigible, la ley presume que la persona empleadora ha optado por el régimen del despido previsto en el Estatuto de los Trabajadores. La falta de preaviso, por sí sola, suele generar el pago de los salarios de esos días, pero no produce exactamente la misma consecuencia que omitir la carta o la indemnización.
Cuánto se paga y cómo se calcula
La indemnización y el finiquito son conceptos diferentes. La primera compensa la extinción en los supuestos en que la ley la reconoce. El segundo liquida lo que ya se había generado hasta el último día de trabajo.
Indemnización de 12 días por año
Para calcularla se utiliza el salario diario y la antigüedad. Si una trabajadora cobra 1.200 euros al mes, puede tomarse como referencia un salario diario de 40 euros cuando se utiliza el divisor de 30 días. Con una antigüedad de dos años y tres meses, la indemnización aproximada sería de 1.080 euros, porque 27 días indemnizables multiplicados por 40 euros dan esa cantidad.
En una relación de ocho meses con un salario mensual de 900 euros, el cálculo aproximado sería de ocho días de salario. Con un salario diario de 30 euros, resultarían 240 euros. Son ejemplos orientativos: el salario computable puede incluir conceptos salariales adicionales y la nómina debe revisarse antes de cerrar la cifra.
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Conceptos que deben aparecer en el finiquito
- Salario correspondiente a los días trabajados del último mes.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias si no estaban prorrateadas.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Horas adicionales u otras cantidades pendientes, si existen.
- La indemnización que corresponda, reflejada de forma separada.
Firmar el finiquito no obliga a aceptar una cantidad incorrecta. Si existen dudas, la trabajadora puede firmar indicando “recibido, no conforme” y conservar una copia. Desde la perspectiva de la familia, entregar un desglose claro evita malentendidos y facilita demostrar que cada concepto fue pagado.
Cuándo puede considerarse improcedente o nulo
El despido disciplinario exige una conducta grave, culpable y suficientemente acreditada. Entre los ejemplos habituales se encuentran las ausencias injustificadas reiteradas, la desobediencia grave, las ofensas, el incumplimiento de la buena fe contractual o una disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
No es suficiente con que la relación se haya deteriorado. La carta debe explicar los hechos y la fecha de efectos, y la familia debe poder defender la decisión con pruebas razonables. Si la causa no se acredita o la comunicación es defectuosa, el despido puede declararse improcedente, con la indemnización legal correspondiente, que con carácter general se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado y tiene un límite de 24 mensualidades.
La nulidad es una cuestión distinta y más grave. Puede plantearse cuando la decisión está relacionada con discriminación, embarazo, maternidad, enfermedad protegida, represalias por reclamar derechos o vulneración de derechos fundamentales. En esos casos, el análisis depende mucho de las circunstancias y de las pruebas disponibles.
La trabajadora dispone normalmente de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. El procedimiento suele comenzar con una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, continúa ante el juzgado de lo social. Conviene actuar pronto, porque el plazo es corto y no se recupera simplemente por seguir negociando informalmente.
Los errores que más encarecen un despido doméstico
El problema más frecuente es comunicar la salida de forma verbal o por WhatsApp y pensar que el pago final arreglará cualquier defecto. No es así. La forma escrita, la causa y la indemnización son piezas separadas que deben encajar.
- Usar “pérdida de confianza” sin explicar hechos que la hagan razonable.
- Confundir la indemnización de 12 días por año con el pago de vacaciones o salarios pendientes.
- No pagar la indemnización al entregar la carta.
- Calcular la antigüedad desde la última nómina en lugar de desde el inicio real de la relación.
- Ignorar pagas extraordinarias, vacaciones o horas adicionales en el finiquito.
- Dar por terminada la relación sin tramitar correctamente la baja y la documentación laboral.
- Entregar la comunicación a una trabajadora interna durante el horario nocturno fuera de los supuestos permitidos.
También desaconsejo presentar una supuesta baja voluntaria cuando la decisión parte realmente de la familia. Esa práctica puede perjudicar el acceso a derechos de la trabajadora y terminar generando una reclamación más difícil de defender. La documentación debe reflejar lo que ocurrió, no una versión cómoda de los hechos.
Una salida clara evita que el último día se convierta en un conflicto
Para la familia, la opción más segura es preparar antes de la entrega una carta breve, el cálculo de la indemnización, el finiquito y la prueba del pago. Para la trabajadora, lo esencial es conservar el contrato, las nóminas, la comunicación de extinción y cualquier mensaje relacionado con la decisión.
La protección por desempleo de las personas empleadas de hogar permite solicitar esta prestación si se cumplen los requisitos generales de cotización y situación legal de desempleo. Por eso conviene comprobar que la baja y las comunicaciones administrativas se han realizado correctamente.Cuando hay una antigüedad larga, salario variable, trabajo interno, varios empleadores o indicios de discriminación, una revisión profesional antes de firmar puede ahorrar mucho dinero y tiempo. En estos casos, la mejor decisión no suele ser improvisar la carta, sino documentar bien la causa y liquidar cada concepto por separado.
