La ausencia injustificada no permite despedir automáticamente
- Repetición y falta de justificación son los elementos centrales del despido disciplinario.
- La enfermedad, un permiso legal o una situación de fuerza mayor no equivalen por sí solos a una ausencia sancionable.
- El despido debe comunicarse por escrito y con hechos concretos, además de permitir la defensa previa en los casos exigibles.
- La impugnación debe iniciarse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido.
- El resultado puede ser procedente, improcedente o nulo, con consecuencias económicas y laborales muy distintas.
¿Cuándo puede existir un despido por faltar al trabajo?
El Estatuto de los Trabajadores considera causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Esto no significa que cualquier ausencia permita extinguir el contrato. La empresa debe demostrar qué días se produjeron, que la persona debía trabajar y que no existía una causa válida que explicara la falta.
La ley no fija un número general de ausencias aplicable a todos los trabajadores. Por eso, el primer documento que yo revisaría es el convenio colectivo, ya que puede concretar cuándo una conducta se considera leve, grave o muy grave. Si el convenio no establece un umbral claro, el juez valorará la repetición, la duración, el perjuicio causado, los antecedentes y la proporcionalidad de la sanción.
Una falta aislada no suele bastar
Una ausencia sin justificar puede dar lugar a una sanción, pero normalmente el despido exige una conducta con suficiente gravedad. Un solo día sin acudir al puesto, sin circunstancias adicionales, suele tener más dificultades para justificar la máxima sanción. La situación cambia si existe abandono deliberado, desobediencia previa, falsedad documental o una conducta especialmente perjudicial para la empresa.
También importa la trayectoria anterior. No es lo mismo una persona con años de servicio y un incidente puntual que otra que ha acumulado advertencias y ausencias durante semanas. Aun así, las sanciones anteriores deben ser reales, conocidas por el trabajador y suficientemente relacionadas con la conducta que se castiga.
La empresa debe probar la ausencia y su carácter injustificado
No basta con afirmar que alguien “no vino”. La empresa debería poder aportar registros horarios, cuadrantes, comunicaciones, requerimientos de reincorporación y cualquier documento que permita identificar las fechas. La carta de despido debe describir los hechos con precisión suficiente para que el trabajador pueda defenderse.
En mi opinión, este es uno de los errores más habituales. Muchas personas reciben una carta genérica y creen que ya no pueden hacer nada, cuando precisamente la falta de concreción puede ser decisiva al impugnarla. La validez no depende únicamente de que la ausencia ocurriera, sino de que la empresa la haya encajado correctamente en la norma y haya respetado las garantías.
Qué ausencias no deberían tratarse como abandono del puesto
La primera pregunta no debería ser cuántos días faltaste, sino por qué no acudiste y cómo lo acreditaste. Una ausencia puede estar respaldada por una baja médica, un permiso retribuido, una causa de fuerza mayor o una autorización empresarial. La comunicación tardía puede complicar el caso, pero no convierte automáticamente una situación justificada en una falta disciplinaria.
Enfermedad y baja médica
Estar enfermo no permite a la empresa despedir a alguien simplemente por el hecho de no acudir al trabajo. Además, desde 2023 el trabajador ya no tiene que entregar físicamente a la empresa la copia del parte médico, porque la información se transmite por los canales de la Seguridad Social. A pesar de ello, yo recomiendo avisar cuanto antes siguiendo el procedimiento interno, especialmente cuando la empresa todavía no puede conocer la situación.Un despido durante una baja no es automáticamente nulo ni automáticamente válido. Puede ser declarado nulo si existen indicios de discriminación por enfermedad o por una condición de salud, o si encubre una vulneración de derechos fundamentales. También puede ser procedente si la empresa acredita una causa distinta, real y ajena a la enfermedad, por ejemplo una reorganización correctamente justificada.
Permisos y obligaciones familiares
Los permisos previstos por la ley o por el convenio no deben contarse como ausencias injustificadas. Entre otros supuestos, existen permisos por matrimonio, fallecimiento o enfermedad grave de familiares, hospitalización, deberes inexcusables y determinadas situaciones de cuidado.
La normativa también reconoce hasta 4 días retribuidos al año por fuerza mayor familiar cuando sea indispensable una presencia inmediata. Además, el permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes puede alcanzar 5 días. Las condiciones concretas y la forma de acreditar la situación pueden depender del convenio y de la documentación disponible.
Autorización, vacaciones y errores de comunicación
Las vacaciones aprobadas, los cambios de turno aceptados y los permisos concedidos por la empresa tampoco deberían presentarse como incumplimientos. El problema aparece cuando el acuerdo fue verbal y nadie conserva mensajes, correos o testigos que puedan demostrarlo.
Por eso conviene guardar cualquier confirmación escrita. Si surge una urgencia, es preferible enviar un mensaje breve indicando que no se puede acudir, explicar el motivo y señalar cuándo se aportará la justificación. El silencio es mucho más arriesgado que una comunicación imperfecta, aunque después sea necesario completar la documentación.
Cómo debe actuar la empresa antes y durante el despido
El despido disciplinario debe comunicarse mediante una carta escrita que indique los hechos imputados y la fecha en que termina la relación laboral. No es suficiente una conversación informal con un encargado ni un mensaje que solo diga “queda usted despedido”. El convenio colectivo puede exigir formalidades adicionales.
La jurisprudencia laboral ha reforzado también la necesidad de ofrecer al trabajador una posibilidad real de defenderse antes del despido disciplinario, salvo que no resulte razonablemente exigible por las circunstancias. En la práctica, esto puede hacerse mediante una audiencia o un trámite previo en el que la empresa comunica los hechos y permite presentar explicaciones.
Qué se cobra cuando el despido es disciplinario
El despido disciplinario no lleva indemnización si finalmente se considera procedente y, por regla general, tampoco exige preaviso. Sin embargo, la empresa debe entregar el finiquito, que puede incluir salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias proporcionales y otras cantidades ya devengadas.
La persona despedida puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización y se encuentra en situación legal de desempleo. No tiene que esperar a que un juzgado declare si el despido fue correcto. Si después el despido se declara improcedente o nulo, habrá que ajustar las consecuencias laborales y económicas.
Qué defectos pueden cambiar el resultado
Una carta demasiado vaga, fechas incorrectas, hechos que no se prueban o la omisión de trámites exigidos pueden llevar a que el despido sea declarado improcedente. No siempre basta con demostrar que hubo una ausencia. La empresa también debe probar que la sanción elegida era proporcional y que no existía una causa que justificara la falta.
La nulidad tiene un alcance distinto. Puede producirse cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a una situación especialmente protegida, como embarazo, permisos vinculados a la conciliación, reducción de jornada por cuidado o discriminación por enfermedad. En ese caso, la consecuencia habitual es la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.
Qué hacer si recibes la carta de despido
Lo primero es conservar la carta completa, el sobre o la prueba de la fecha de entrega. Si se firma, puede añadirse “recibido, no conforme”, aunque la firma solo acredita normalmente la recepción y no significa aceptar los hechos. Si la empresa se niega a entregar la carta, conviene dejar constancia de ello y guardar cualquier comunicación posterior.- Revisa la fecha efectiva del despido y las ausencias que menciona la empresa.
- Busca las normas del convenio colectivo sobre faltas de asistencia y sanciones.
- Reúne partes médicos, justificantes, mensajes, correos, cuadrantes y autorizaciones.
- Comprueba si existió audiencia previa o alguna posibilidad de explicar lo ocurrido.
- Presenta la impugnación dentro de los 20 días hábiles desde el despido.
La reclamación suele comenzar con una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente de la comunidad autónoma. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el juzgado de lo social. La papeleta puede suspender el plazo durante un tiempo limitado, pero yo no esperaría a que se acerque el último día para actuar.
En ese plazo no se cuentan sábados, domingos ni festivos aplicables. El plazo es de caducidad, lo que significa que dejarlo pasar puede impedir la reclamación aunque el despido tuviera defectos importantes. Tampoco es necesario tener una sentencia para solicitar el desempleo, por lo que ambas gestiones pueden hacerse de forma paralela.
Lee también: ¿Cuánto se cobra con un contrato indefinido? Así se calcula
Qué documentos ayudan más
Los documentos más útiles suelen ser los que permiten construir una cronología sencilla. Conviene ordenar la carta, los turnos previstos, la comunicación de la ausencia, el justificante y la respuesta de la empresa. Una captura aislada puede servir, pero es mejor conservar la conversación completa con fecha y destinatario.
Si la ausencia se debió a una urgencia médica o familiar, explica también cuándo avisaste y por qué no pudiste hacerlo antes. La coherencia entre las fechas y los documentos suele tener más fuerza que una explicación larga presentada semanas después.
Cómo puede terminar la reclamación
| Calificación | Qué significa | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| Procedente | Se acredita la conducta y la proporcionalidad del despido. | Finaliza el contrato sin indemnización, aunque se mantiene el derecho al finiquito. |
| Improcedente | No se prueban suficientemente los hechos, falta gravedad o existen defectos relevantes. | La empresa suele elegir entre readmitir o pagar una indemnización legal. |
| Nulo | Se vulneran derechos fundamentales o existe discriminación. | Readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir. |
En un despido improcedente, la indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades. Para periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 puede aplicarse el cálculo mixto de 45 días por año hasta esa fecha y 33 días después, con los límites legales correspondientes.
La cifra final depende del salario regulador, la antigüedad y el tipo de contrato. No conviene aceptar una cantidad sin comprobar antes si incluye todos los conceptos del finiquito y si la empresa ha calculado correctamente la indemnización. En los casos de nulidad, la discusión principal no es el importe indemnizatorio, sino la recuperación del puesto y de los salarios.
La diferencia entre una ausencia mal gestionada y un despido válido
Dos personas pueden faltar el mismo día y recibir respuestas jurídicas distintas. Una puede haber avisado, tener una causa médica o familiar y aportar pruebas; la otra puede haber ignorado varios requerimientos y acumular faltas anteriores. La diferencia no está únicamente en el calendario, sino en la justificación, la comunicación y la proporcionalidad.
Mi recomendación práctica es actuar como si cada ausencia pudiera tener que explicarse más adelante. Avisar por un canal que deje constancia, pedir confirmación de los permisos y conservar los justificantes lleva pocos minutos y puede evitar una discusión mucho más difícil.
Si ya existe una carta de despido, no la guardes en un cajón esperando que la empresa cambie de opinión. Revisa los hechos, calcula el plazo de 20 días hábiles y busca asesoramiento laboral cuanto antes, porque una actuación rápida puede marcar la diferencia entre perder la oportunidad de reclamar y defender correctamente tus derechos.
