Una carta de despido puede parecer clara y, aun así, esconder errores importantes en la causa, el procedimiento o la indemnización. Conocer los tipos de despido permite saber qué puede exigir la empresa, qué cantidad corresponde y qué plazo tiene la persona trabajadora para reaccionar.
La causa y la forma del despido determinan sus consecuencias
- Despido disciplinario por un incumplimiento grave y culpable.
- Despido objetivo por razones económicas, organizativas, técnicas, productivas o relacionadas con la aptitud.
- Despido colectivo cuando se superan determinados umbrales en un periodo de 90 días.
- 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos.
- Procedente, improcedente o nulo son calificaciones judiciales, no causas distintas de despido.
Los tipos de despido se entienden mejor por su causa
En España conviene separar dos ideas que suelen mezclarse. Una cosa es el motivo que utiliza la empresa para terminar el contrato y otra la calificación que recibe el despido si se reclama ante los tribunales.
| Modalidad | Motivo principal | Indemnización legal inicial |
|---|---|---|
| Disciplinario | Incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora | No corresponde si es procedente |
| Objetivo | Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud o falta de adaptación | 20 días por año, con máximo de 12 mensualidades |
| Colectivo | Extinciones por causas empresariales que superan ciertos umbrales | Como mínimo, la prevista para el despido objetivo |
Después, un juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo. Por eso, que la empresa entregue una carta con una determinada etiqueta no significa que esa calificación sea definitiva.
Despido disciplinario por incumplimientos graves
El despido disciplinario se basa en una conducta atribuida a la persona trabajadora. La ley contempla, entre otros supuestos, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, las ofensas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento y determinadas situaciones de acoso.
No basta con afirmar que existe una pérdida de confianza. La empresa debe describir en la carta los hechos concretos y la fecha de efectos. Una acusación genérica dificulta la defensa y puede provocar que el despido sea declarado improcedente.
Qué consecuencias tiene
El despido disciplinario no exige un preaviso legal y la empresa puede comunicar que los efectos son inmediatos. Sin embargo, debe respetar la forma escrita y las garantías adicionales que puedan aparecer en el convenio colectivo o que correspondan a representantes sindicales.
Si se acredita la conducta y se cumplen los requisitos formales, será procedente y no habrá indemnización por despido. La persona trabajadora sí debe recibir el finiquito, que incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades ya devengadas.
En la práctica, uno de los errores más frecuentes consiste en confundir el finiquito con la indemnización. Son conceptos diferentes, y firmar la liquidación no debería impedir revisar si la causa disciplinaria está bien formulada.
Despido objetivo por causas de la empresa o del puesto
El despido objetivo no se basa necesariamente en una conducta culpable. Puede apoyarse en pérdidas actuales o previstas, cambios organizativos, razones técnicas, disminución de la demanda, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
Cuando la empresa invoca una causa económica, organizativa, técnica o productiva y afecta a menos personas que las previstas para un despido colectivo, suele utilizar esta vía individual. La causa debe estar explicada y poder justificarse con documentación.
Requisitos que debe cumplir la empresa
- Entregar una comunicación escrita con la causa.
- Poner a disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Respetar un preaviso de 15 días.
- Conceder durante el preaviso hasta 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
Si la empresa no respeta el preaviso, debe abonar los salarios correspondientes a esos días, pero ese defecto no convierte automáticamente el despido en improcedente. Tampoco un error de cálculo excusable produce por sí solo esa consecuencia, aunque la cantidad correcta seguirá siendo exigible.
Existe una excepción relevante cuando se alega una causa económica y la empresa no puede poner la indemnización a disposición en ese momento. Debe indicarlo expresamente en la carta, y la persona trabajadora podrá reclamar el importe cuando el despido sea efectivo.
La falta de adaptación no permite despedir de inmediato
Cuando el motivo es la falta de adaptación a un cambio técnico razonable, la empresa debe ofrecer antes formación para facilitar la adaptación. Además, deben transcurrir al menos dos meses desde la introducción del cambio o desde la finalización de la formación.
Este detalle es importante porque muchas cartas presentan como bajo rendimiento lo que en realidad puede ser una falta de formación o de medios. La causa debe analizarse junto con el puesto, las instrucciones recibidas y las oportunidades reales de adaptación.
Despido colectivo y expediente de regulación de empleo
El despido colectivo, conocido habitualmente como ERE de extinción, se aplica cuando la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y alcanza determinados umbrales durante un periodo de 90 días.
| Plantilla de la empresa | Umbral de extinciones |
|---|---|
| Menos de 100 personas | Al menos 10 trabajadores |
| Entre 100 y 300 personas | Al menos el 10 % de la plantilla |
| Más de 300 personas | Al menos 30 trabajadores |
También puede existir despido colectivo cuando se extingue toda la plantilla, siempre que sean más de cinco personas y el cierre total responda a esas causas empresariales.
Un procedimiento con negociación
Antes de comunicar las extinciones individuales, la empresa debe abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. Su duración máxima es de 30 días naturales, o de 15 días cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores.
Durante ese periodo se negocian alternativas para evitar o reducir los despidos y medidas para disminuir sus efectos. Si se despide a más de 50 personas, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa de al menos seis meses.
El trabajador afectado recibe después una comunicación individual. Como regla general, la indemnización mínima es la del despido objetivo, aunque un acuerdo colectivo puede mejorarla. El error más serio en estos procedimientos suele ser dividir artificialmente los despidos en varios periodos de 90 días para evitar los umbrales legales.
Procedente, improcedente o nulo según el resultado de la reclamación
Estas tres categorías no describen necesariamente el motivo inicial. Indican cómo valora un juez la causa y el procedimiento, y pueden cambiar por completo el resultado económico o la obligación de readmisión.
Despido procedente
Es procedente cuando la empresa demuestra la causa alegada y ha cumplido los requisitos aplicables. En un despido disciplinario no genera indemnización, mientras que en uno objetivo mantiene la indemnización legal de 20 días por año trabajado.
Despido improcedente
Se produce cuando no se acredita la causa, los hechos no tienen suficiente gravedad o se incumplen requisitos importantes. En ese caso, la empresa debe elegir entre readmitir a la persona trabajadora o pagar una indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio de 45 días por año, con sus límites legales. Por eso, el cálculo exacto depende de la antigüedad, el salario regulador y las fechas concretas del contrato.
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Despido nulo
El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o responde a discriminación. También existen protecciones específicas relacionadas con el embarazo, el nacimiento, determinados permisos, la reducción o adaptación de jornada y la reincorporación tras una suspensión por nacimiento o adopción.
La consecuencia principal es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. La protección no convierte cualquier despido durante una situación protegida en nulo de forma automática, porque la empresa puede acreditar una causa real, suficiente y ajena a esa circunstancia.
Qué hacer al recibir una carta de despido
La rapidez importa porque la acción para impugnar el despido caduca a los 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos del órgano judicial, y la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo durante la tramitación correspondiente.
- Conserva la carta, el contrato, las nóminas y cualquier comunicación relacionada.
- Comprueba la fecha de efectos, la causa y si la empresa detalla hechos verificables.
- Si firmas la recepción, puedes indicar “no conforme” y añadir la fecha real de entrega.
- Revisa por separado el finiquito, la indemnización y los salarios pendientes.
- Calcula el plazo de 20 días y busca asesoramiento laboral antes de que termine.
No recomiendo rechazar la carta pensando que así el despido no será válido. La empresa puede acreditar la notificación por otros medios, mientras que la falta de documentación puede complicar después la defensa.
También conviene solicitar el certificado de empresa y comprobar la situación ante el servicio público de empleo. La impugnación y la solicitud de prestaciones son trámites distintos, por lo que uno no debería dejarse para después del otro.
La comprobación final que evita perder derechos
Antes de aceptar el contenido de un despido, yo revisaría tres elementos por separado: la causa, el procedimiento y el dinero. Una carta disciplinaria sin hechos concretos, un despido objetivo sin indemnización disponible o un expediente colectivo sin negociación pueden contener problemas diferentes y exigir respuestas distintas.
El convenio colectivo también puede mejorar el preaviso, añadir requisitos formales o establecer garantías específicas. Por eso, la mejor decisión no consiste en fijarse únicamente en la cantidad ofrecida, sino en comprobar si la extinción está bien construida y si todavía se está dentro del plazo para reclamar.
La regla práctica es sencilla: guarda todos los documentos, no confundas finiquito con indemnización y actúa dentro de los 20 días hábiles. Una revisión temprana suele marcar la diferencia entre aceptar una liquidación incorrecta y defender todos los derechos que corresponden.
