Cuando una empresa comunica un despido objetivo, la pérdida del puesto no se debe, en principio, a una conducta culpable de la persona trabajadora, sino a una causa legal concreta. La diferencia entre una extinción válida y una decisión impugnable suele estar en la carta, la indemnización, los plazos y la prueba que pueda aportar la empresa.
Las cifras y plazos que conviene tener claros desde el principio
- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
- Preaviso: normalmente son 15 días, aunque la empresa puede sustituirlo por el pago de esos días.
- Permiso retribuido: 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo.
- Impugnación: hay 20 días hábiles para reclamar contra la decisión.
- Paro: el cese involuntario puede generar situación legal de desempleo si se cumplen los requisitos de cotización.
Cuándo puede utilizarse esta modalidad de extinción
La empresa no puede recurrir a esta vía simplemente porque quiera reducir plantilla. Debe justificar una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y explicar en la comunicación por qué esa causa afecta concretamente al puesto de la persona despedida.
| Causa | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Ineptitud sobrevenida | La persona deja de tener la capacidad necesaria para realizar su trabajo, siempre que esa ineptitud no existiera antes de superar el periodo de prueba. |
| Falta de adaptación | El puesto cambia por modificaciones técnicas razonables y, después de recibir formación, la persona no consigue adaptarse. |
| Causas económicas | Existen pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos que afecta a la viabilidad o al empleo. |
| Causas técnicas, organizativas o productivas | Se producen cambios en los medios, la estructura, los métodos de trabajo o la demanda de productos y servicios. |
| Insuficiencia presupuestaria | Puede afectar a determinados contratos indefinidos vinculados a programas públicos de entidades sin ánimo de lucro. |
La antigua causa basada en un determinado número de faltas de asistencia está derogada desde 2020. Una baja médica o una ausencia justificada no permite, por sí sola, utilizar hoy esa explicación para extinguir el contrato.
Cuándo puede existir un despido colectivo
Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden dar lugar a extinciones individuales, pero existe un límite importante. Si en un periodo de 90 días se alcanzan determinados umbrales, la empresa debe tramitar un despido colectivo y abrir el periodo de consultas correspondiente.
- Al menos 10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores.
- Al menos el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- Al menos 30 personas en empresas de más de 300 trabajadores.
Fraccionar las salidas para evitar estos umbrales puede considerarse fraude de ley. En estos casos, revisar cuántas extinciones se han producido antes y después del cese individual resulta tan importante como analizar la carta recibida.
Qué debe entregar la empresa y cuánto corresponde cobrar
La comunicación debe hacerse por escrito y expresar la causa. Una frase genérica como “por necesidades de la empresa” suele ser insuficiente si no explica los hechos, los datos económicos, los cambios organizativos o la relación entre la situación alegada y el puesto afectado.
La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un máximo de 12 mensualidades. Para calcularla correctamente hay que utilizar el salario regulador adecuado, normalmente el salario bruto con las pagas extraordinarias que correspondan, no simplemente la cantidad neta ingresada en la cuenta.
Un ejemplo sencillo de cálculo
Si el salario diario regulador es de 75 euros y la antigüedad es de 3 años y 6 meses, el cálculo sería 75 × 20 × 3,5. La indemnización resultante sería de 5.250 euros, salvo que el convenio, el contrato o un acuerdo empresarial reconozcan una cantidad superior.
La indemnización no debe confundirse con el finiquito. Este último incluye el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extraordinarias y otros conceptos ya generados. Son cantidades distintas y deben revisarse por separado.
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Preaviso y permiso para buscar empleo
La empresa debe conceder un preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la fecha efectiva de extinción. Si decide que el cese sea inmediato, tiene que abonar los salarios correspondientes a esos días, aunque la falta de preaviso no convierte automáticamente la extinción en improcedente.
Durante el preaviso existe un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar trabajo. Conviene solicitarlo por escrito y concretar cómo se disfrutará, porque muchas personas lo pierden por desconocimiento o porque la empresa no lo menciona en la carta.
En los despidos por causa económica, la empresa puede alegar que no puede entregar simultáneamente la indemnización. Debe indicarlo expresamente en la comunicación y la cantidad seguirá siendo exigible cuando el cese produzca efectos.
Qué hacer al recibir la carta
Mi recomendación práctica es no discutir el fondo de la decisión en ese momento ni firmar documentos sin leerlos. La firma puede limitarse a acreditar la recepción, por ejemplo con la mención “recibido, no conforme”, la fecha y la hora. No firmar tampoco elimina los derechos, pero puede complicar la prueba de cuándo se entregó la comunicación.
- Guarda la carta completa, el finiquito, la nómina y cualquier anexo.
- Comprueba la fecha efectiva del cese y la causa concreta alegada.
- Revisa el salario diario, la antigüedad y el cálculo de la indemnización.
- Compara la situación con otros despidos realizados en los últimos 90 días.
- Solicita asesoramiento laboral antes de dejar pasar el plazo de reclamación.
No recomiendo aceptar una cantidad como “acuerdo final” sin comprobar qué conceptos incluye. Cobrar la indemnización legal o utilizar el permiso para buscar empleo no impide necesariamente impugnar la decisión, pero un documento de acuerdo, renuncia o transacción sí puede tener consecuencias importantes.
Cómo impugnar la decisión y qué puede resolver el juzgado
El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos del órgano judicial correspondiente. Es un plazo de caducidad, por lo que esperar a tener toda la documentación perfecta puede ser un error serio.
Lo habitual es presentar primero una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de la comunidad autónoma y, si no hay acuerdo, interponer la demanda ante el juzgado de lo social. La carta debe acompañarse y la reclamación puede discutir tanto la causa como los requisitos formales y el importe abonado.
| Resultado | Consecuencia principal |
|---|---|
| Procedente | La extinción se considera válida y se mantiene la indemnización legal. |
| Improcedente | La empresa suele elegir entre readmitir o pagar la indemnización legal por despido improcedente, descontando lo que ya hubiera abonado por la extinción objetiva. |
| Nulo | Debe producirse la readmisión, con los efectos económicos correspondientes, cuando existe discriminación o vulneración de derechos fundamentales. |
La nulidad merece una revisión especial cuando el despido coincide con embarazo, nacimiento, permisos de conciliación, adaptación de jornada, violencia de género o sexual, o con la reincorporación tras determinados permisos. La protección no significa que toda extinción sea automáticamente nula, pero obliga a la empresa a demostrar de forma suficiente que la causa es real y ajena a la situación protegida.
También puede ser impugnable una carta que omite hechos relevantes, una causa que no coincide con la realidad, una indemnización mal calculada o una selección arbitraria entre trabajadores. En mi experiencia revisando este tipo de situaciones, la carta suele ser decisiva: lo que la empresa intenta añadir después no siempre puede corregir una comunicación inicial demasiado vaga.
Paro, vacaciones y efectos económicos después del cese
El despido sitúa a la persona trabajadora en situación legal de desempleo, aunque decida reclamar contra la empresa. Por tanto, no es necesario esperar a una sentencia para solicitar la prestación, siempre que se cumplan los requisitos de cotización y el resto de condiciones exigidas.
La solicitud de la prestación contributiva debe presentarse normalmente dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Si quedan vacaciones retribuidas sin disfrutar, el inicio del derecho se retrasa hasta que termine el periodo equivalente que figure en el certificado de empresa.
La indemnización por la extinción y el paro cumplen funciones diferentes. Una compensa la pérdida del puesto conforme a la ley y el otro sustituye temporalmente parte de los ingresos, de modo que cobrar la primera no elimina por sí mismo el derecho a solicitar la segunda.
La revisión final que puede evitar una mala decisión
Antes de aceptar el cálculo de la empresa, conviene comprobar cinco elementos: causa, carta, antigüedad, salario regulador y plazo de 20 días. Un error en cualquiera de ellos puede cambiar la valoración del caso y la cantidad que finalmente corresponda.
La clave no está solo en que exista una dificultad económica o un cambio organizativo. La empresa debe acreditar que la medida está legalmente justificada, que afecta de forma coherente al puesto y que ha respetado el procedimiento. Si algo no encaja, actuar pronto suele ser mucho más útil que intentar reconstruir el caso cuando el plazo ya ha terminado.
